Wie wäre es, wenn vor Ihnen eine Landkarte mit Quellen von Blindleistungen & Energieverlusten oder mit den stillen Mitstreitern läge und wir genau diese als erstes umdrehen bzw. einladen, um Fahrt in Richtung Wachstum aufzunehmen?
Denn Transformationsarbeit, in der die Gewohnheiten und Bewertungsmuster der Organisationsmitglieder verändert werden muss, ist anstrengend und aussichtslos, wenn man kein wirkungsvolles Instrumentarium und Kumpane hat. Und die Reise ist Ressourcenschwächend, wenn sie nicht direkt an den Unternehmens- und zielspezifischen Bedarfen, Werten und strukturellen Blockaden ansetzt.
Es heißt also direkt zu Beginn der Reise: Lass‘ uns – gemeinsam mit den Organisationsmitglieder – den Vorhang zu den Zusammenhängen lüften, die zum Scheitern von Transformationsprozessen führen werden.
Und ebenso werden wir die zum Teil unbewussten Tabus und Innovationshemmnissen entmachten, die nicht selten destruktive Haltungen von Menschen gefüttert haben beziehungsweise durch diese geschaffen wurden.
Wichtig: Wir arbeiten transparent, ohne Hidden Agenda, und teilen von Anfang an offen mit den Teilnehmern, warum und wozu wir in die Analyse gehen. Dabei sind wir nicht nur Methodenexperten, sondern auch Vertrauensleute. Unsere wissenschaftlich fundierten Methoden schaffen eine spezifischen Diagnostik zu den Veränderungsbedarfen, die sowohl die stützenden Faktoren zur Unbeweglichkeit und gleichzeitig die Chancen des Wandels zeigen!
Kultur & Werte
Die Diagnostik der aktuellen psychischer Belastungen, Verhaltensmuster und Ressourcen verlangt ein kultursensibles Vorgehen. Wir erarbeiten ein Werte-Profil, das an der Systematik von Graves Spiral Dynamics angelehnt ist. Es ist das Ergebnis von Einzelgesprächen, eines Online-Tests und Gruppen-Workshops mit dem Führungskreis und sogenannter Kulturrepräsentanten. Dabei soll bereits eine Atmosphäre gestaltet werden, die der Zielkultur entspricht. Nämlich eine Kultur, die durch Offenheit, Eigenverantwortung, Freude und einem Nutzenstiften-Blick geprägt ist. „Walk the Tal“ heißt es im Englischen. Vertrauen schaffen, in dem man ehrlich ist.
Altes Führen versus Neues Führen
Wir wissen, wonach wir suchen müssen. Wir wissen, was Neues von Altem Führen sowohl unterscheidet als auch wozu es nutzt. Doch nicht jeder Organisationsbereich muss agil geführt werden oder ein agiles Methodenset nutzen. Wichtig ist, dass Entscheidungen in einer komplizierten Fachwelt durch Kompetenzträger getroffen werden können und dürfen. Hier ist sowohl Wissensmanagement, aber vielleicht keine Umprägung von Führungsprinzipien angesagt. Dort, wo Komplexität die Rahmenbedingungen beschreibt, also viel Dynamik und Überraschungen herrschen, braucht es Perspektivenreichtum und Kreativität. Hier wirkt ein agiles Methodenset Wunder. Mit unserer Analyse machen wir die Spots, wo wir Agilität verstehen, aufbauen und nutzen im Wachstumskurs nutzen müsste, sichtbar.
Klassische Haltung versus Digital Fit
Einen unserer Leitsätze ist „Haltung vor Methodik! Was wir damit meinen? Wenn wir ein Unternehmen begleiten, das sich als Organisation optimal für den Wachstumskurs aufstellen will, dann geht es an aller erster Stelle darum zu verstehen, ob / wie hierfür die entsprechenden Denk- und Konfliktmuster in der Organisation ausgerichtet sind. Also, wie Neues, Vielfalt, Verantwortungsübernahme, Unsicherheit, Scheitern… wahrgenommen werden und ob es hierzu Lösungsmuster gibt, auf die wir aufbauen können. Das ist aber nicht alles, was unter „digital Fit“ zu verstehen ist. Wir haben hierzu ein fünfstufiges Reifegrad entwickelt und in der Praxis erfolgreich verprobt. Unsere Kunden sagen: Super, jetzt wird es endlich klar, wie wir unser Denken und Handeln differenzieren können. Und gleichzeitig haben wir mit der 3p-Methodik eine sehr hilfreiche Orientierung, was die nächsten Stufen im Lernprozess sind.
Tanker oder Schnellboot?
Die Ursache für Langsamkeit von Veränderungen bei bereits erkanntem Veränderungsbedarf, von Verschwendung von Zeit und Ressourcen bei eigentlich standardisierten Aufgaben, von fehlender strategischer Ausrichtung, mentaler Erschöpfung und Irritation, von Aktionismus, Kundenunzufriedenheit …. oder von ungenutzten Potenzialen sind vielfältig. Wir zeigen Ihnen, wie ihre Organisation im Wachstums-Portfolio mit den Achsen Agile Strukturen und mentale Power aufgestellt ist.
Vielfalt & Persönlichkeiten
Worum müssen wir über Menschen sprechen, wenn wir es doch auch mit ihnen tun können? Wir tuen letzteres. Mit Organisationsmitglieder sprechen und ihnen fundierte Hilfsmittel an die Hand geben, um sich besser lesen / verstehen zu können, ist ein Teil unserer Arbeit. Eines dieser, wissenschaftlich fundierten und weltweit anerkannten Instrumente ist das Bochumer Inventar. Es zeigt, wie Persönlichkeiten und Führungsstile im Arbeitskontext eingeordnet werden kann. Dies ermöglicht uns eine Arbeit – wenn gewünscht – auf der sehr individuellen Ebene, wie auch mit Gruppen, die vor ähnlichen Herausforderungen in einem Wandelprozess stehen. All dies mit einer Wertschätzung zu den beteiligten Personen und einer Ehrlichkeit, wenn die zukünftigen Anforderungen sich nicht mit den präferierten Verhaltensmustern decken. Was sagen die Klienten in diesem Fall: Gut, dass ich das verstehe und nun weiß. Das gibt mir die Möglichkeit, mich klar zu positionieren bzw. auszurichten. Gut, oder?!
Nachhaltigkeit- / ESG Level mit Fokus auf S (=Social / Miteinander) und G (=Governance / Unternehmensführung)
Eine neue Gesetzgebung kommt auf uns zu, deren Tragweite und Chance (als Wettbewerbsfaktor zu dienen), bislang nur von einem kleinen Kreis von Insidern wirklich überschaut wird. Noch! Zusammen mit den Experten der KPMG in der Schweiz erarbeiten wir Kriterien, die die Leistungsfaktoren einer Organisation in Bezug auf die oben genannten Charakteristika sichtbar macht. Nachhaltigkeit wird zum Mega-Trend und zu einem Netz aus Möglichkeiten. Man kann dieses entweder als ein kompliziertes Pflichtenheft oder aber als eine Quelle von unerschöpflichen Wertschöpfungs-Optionen und als einen innovativen Wachstumsmotor verstehen. Wir sind für letzteres und zeigen unseren Kunden, wie das gelingt.
Reifegrad der Supply Chain & Sales Organisation
Kundenbegeisterung sorgt heute für das Überleben. Innovationen, die Nutzen generieren, tun dies morgen. Wir arbeiten hierzu mit beiden Fachbereichen, deren Organisationsmitglieder mit diesen beiden Potenzialen jonglieren können sollten. Ob heute geliefert und für morgen strategische Partnerschaft aufgebaut werden, hängt vom Mandat, Kompetenz und der Vernetzung dieser Fachfunktionen ab. Sales meets Procurement. Und was dann? Sind beide Funktionen auf dem selben Reifegrad? Wir messen und reflektieren dies?
Willst Du Recht haben oder Glücklich werden?*
Selbstsicherheit führt unweigerlich dazu, zu klein oder zu kurz zu denken und mögliche Risiken als irrelevant oder nicht verschuldet einzustufen. Doch das, was undenkbar ist, wird plötzlich zur Realität. Und so geistert der Begriff der „Disruption“ durch viele Branchen. Nicht nur durch die Hotelbranche, wenn der Name Airbnb fällt. Genauso zuckt der ein oder andere Manager, wenn die Begriffspaare Flixbus und Bahn oder Uber und Taxiunternehmen auftauchen. Ob diese plattformgetriebenen Innovationen wirklich zu mehr Wachstum führen oder lediglich inkrementell sind, mag im Interesse der Makroökonomen liegen. Hier geht es im Moment darum, ob Manager und ihre Teams Lösungen entwickeln können, bevor oder wenn sie durch innovative Start-Ups gravierende Marktteile verlieren. Die Kernfrage lautet also: Denken sie groß, in Systemzusammenhängen, oder eher reduziert, im Sinne von Kostentreibern
und Verbesserungspotenzialen auf Mikroebene?
War brauchen das Bild und Verständnis zu systemischen Zusammenhängen!