Wie wäre es, wenn es ein Vorgehen gäbe, das Komplexität reduziert und gleichzeitig die Eigenverantwortung in der Mannschafft stärkt?

Dürfen wir sagen, dass Sie bisher bereits Geld und Zeit in Schulungsmaßnahmen investiert haben, aber nach anfänglicher Euphorie sich die Ausgangssituation wieder eingestellt hat? Dass die bisherige Maßnahmen für die Förderung der Kreativität und Selbstverantwortung der Organisationsmitglieder nicht fruchten?

Dass es in Abstimmung mit HR und einigen Stakeholder kein Verständnis oder Idee hochkommt, woran es liegt und was es braucht, damit Veränderungen – gerade im Mindset – nachhaltig stattfinden? Dabei versprechen viele Unternehmensberatungen schnelle Lösungen durch isolierte Schulungsmaßnahmen und lassen den Kunden im Prozess dann aber schließlich alleine. Wir nicht!

Aus unserer Erfahrung ist die Ursache des geringen Return on Investments, dass einzelne Maßnahmen zwar eine kurzfristig hohe Motivation zur Folge haben können, diese aber genauso schnell wieder im Alltag verpufft, weil das Wissen darüber fehlt, was es braucht, um die neuen Ideen nachhaltig umzusetzen!

Die Verinnerlichung von Veränderungsprozessen braucht Zeit, das richtige Umfeld und Begleitung. Man stelle sich vor… Eine Person mit Rückenbeschwerden geht regelmäßig zum Arzt und lässt sich – als einzige Maßnahme – schmerzstillende Medikamente verabreichen. Diese helfen zwar kurzfristig, nur wird das tieferliegende Problem nicht gelöst. So steht er oder sie bald wieder beim Arzt – der Kreislauf beginnt von vorne, die Frustrationsrate steigt.

Was wir dann machen ist statt nur die Symptome zu bearbeiten, haben wir das große Ganze im Blick und schauen zunächst einmal nach der Ursache und den Zusammenhängen der Missstände (Diagnostik). Wir zeichnen eine Landkarte der Potentiale und Kompetenzen im Unternehmen und erarbeiten daraus zusammen eine konkreten Handlungsplan (Strategieentwicklung). Wichtig:

Wir begleiten den Menschen und das Unternehmen (!) durch den Veränderungsprozess, bis die neue Lebensweise wirklich verinnerlicht ist und wir eine zukunftssichere Veränderung erreichen (Nachhaltigkeit).

Dann im Grund geht es doch darum, dass man Probleme nachhaltig löst, statt sich immer und immer wieder um dasselbe Thema kümmern zu müssen, ohne einen Schritt nach vorne zu kommen. Nur so kann man sich neuen Themen widmen, die gewinnbringend und sinnstiftend sind. Und mehr Freude bringen.

Die Führungskraft als persönliches Vorbild!

Menschen gewöhnen sich an das Angestoßen von anderen, so dass sie gar keine Verantwortung mehr bei sich hierfür sehen. Je nach Unternehmenskultur kommen noch Ängste vor Fehlern sowie Blockaden der direkten Führungskraft hinzu. Häufig fehlen auch die dazu benötigten Kompetenzen. Man stelle sich vor: Einem Menschen werden jeden Tag von montags bis freitags alle wichtigen Entscheidungen abgenommen. Er wird nach kurzer Zeit gelernt haben, dass dies die Spielregeln des Arbeitens sind und gar nicht erst auf die Idee kommen, sich selbst eine Meinung zu bilden und eine Entscheidung zu treffen. Und selbst wenn doch, fehlt ihm das Wissen und die Übung hierfür. Dies aufzulösen braucht Vorbilder! Wir öffnen wieder den Blick dafür und integrieren auch die Muster erfolgreicher Führungskräfte, in dem wir dazu einladen, über ihr Scheitern, wieder Aufstehen, Lernen… zu sprechen. So von Mensch zu Mensch!

Die Geschwindigkeit der Transformation steuern!

Nur mit den Mitarbeiter oder nur mit den Führungskräften an deren neuer Haltung zu arbeiten, bedeutet: dass nach dem persönlichen Öffnen und Arbeiten der Erfolg davon abhängt, dass die „Gegenseite“ versteht, dass sich gerade etwas ändert. das ist aber selten der Fall. Was passiert dann in der Praxis? Schotten dicht… funktioniert ja somit alles nicht. Die Ursache liegt aber im falschen Ansatz. Deshalb bieten wir parallel zwei Camps an: das Master-Camp für Führungskräfte und das New-Work-Camp für die Mitarbeiter und Liquid Team-Members. Wir erarbeiten gemeinsam, was es braucht, um loszulassen, Verantwortung abzugeben und anzunehmen und an welchen Maßnahmen wir dies ins Erleben bzw. in die Praxis bringen. Denn Erfolge muss man spüren, weniger plakatieren! Und die Geschwindigkeit steuern wir eben auch, indem die Organisationsmitglieder aufeinander zugehen und sich auf ein großes Werteverständnis & Vision gemeinsam ausrichten!

Lernen und Transfer unterstützen!

Wir wünschen uns eine Mannschaft, die von sich aus Impulse setzt oder Potentiale/Fehler/Missstände konstruktiv anspricht. Die nicht blind in Fehlentscheidungen und damit Ressourcen-Verschwendungen läuft. Wir wünschen uns Führungskräfte, die dies fördern. Nicht zuletzt auch deshalb, damit die Führungskraft stärker in strategische Aufgaben gehen und sich um die Synchronisierung von Maßnahmen kümmern kann, statt permanent im Tagesgeschäft gebunden zu sein. Doch Wünschen bleiben nun man Wünsche und sind nicht gleich Ziele. Daher formulieren wir gemeinsam mit Ihnen die konkreten Ziele; wozu auch gehört, dass wir verstehen, bis wann welcher Nutzen erreicht werden soll. Das Lernen, wie dies erreicht werden kann und den Transfer der Erkenntnisse, entwickeln wir gemeinsam mit der Mannschaft und schaffen Transparenz über den Fortschritt.

Talente an Bord bekommen und halten!

Kennen Sie das..? Obwohl das Unternehmen ein überdurchschnittliches Gehalt und auch sonstige Annehmlichkeiten für Mitarbeitende (Obstkorb, kostenlose Getränke, Betriebsfeiern) bietet, sind Krankenstand und Fluktuation sehr hoch. Offene Stellen werden nur schwierig und mit großem Zeitverzug besetzt. Und nicht immer mit Menschen, die Sie als Talente empfinden? Der Rekrutin-Markt scheint leer oder das Unternehmen nicht attraktiv genug. Die aktuellen Vorschlägen drehen sich einzig um weitere Anhebungen des Entgeltrahmen, um den Wettbewerb auf monetärer Ebene auszustechen. Wir sehen das in den meisten Fällen als einen veränderbaren Zustand, wenn für Sie das Arbeiten an der Unternehmenskultur mehr sein darf, als Botschaften auf Postern und Handouts. Denn dann schaffen wir eine Organisation, die attraktiv für Talente ist. Eine Mannschaft, die aus innerem Antrieb und mit einer Freude für das Unternehmen arbeitet – und nicht als rein geldgelenkte Legionäre. Menschen, die bei Herausforderungen zum Unternehmen stehen und nicht direkt zum Wettbewerb überlaufen. Was erreichen wir damit? Wir steigern den Wert des Unternehmens anstatt permanent steigende Personalkosten verarbeiten zu müssen. Und wir erhöhen die Gewinnmarge, weil Recruiting- und Kündigungskosten deutlich minimiert werden.

4D-Workscoping & Talent Management!

Wenn wir wollen, dass das Wissen des gesamten Unternehmens abrufbar wird, müssen wir Transparenz über die Potenziale und Stärken unserer Organisationsmitglieder schaffen und das kreative Selbstbewusstsein zu den eigenen Möglichkeiten und die Initiativkraft der Mitarbeiter stärken. Bedingung #1 ist die Suche nach und Entwicklung von Organisationsmitgliedern nach vier Dimensionen:
  • 1D: Geteilte Kulturwerte & Identifikation mit dem Unternehmen
  • 2D: Tiefe Fachkompetenz & Expertenwissen
  • 3D: Vernetzung innerhalb & außerhalb des Unternehmens
  • 4D: Entwicklungspotenziale & Veränderungsbereitschaft

Im Fokus steht somit nicht mehr, welche aktuellen Stellenanforderungen ein Organisationsmitglied abdecken kann und muss, sondern welche Rollen flexibel vergeben und von einem/den Organisationsmitgliedern – mit ihren unterschiedlichen Profilen – ebenso flexibel übernommen werden können. Das ist zukunftsweisend! Wie dies gemeinsam mit einem etwaigen Betriebsrat gelingt, können wir gerne besprechen oder Ihnen zeigen.

Agile Strukturen & Methoden – ein gewinnbringendes Team!

Unter uns sind Design Thinking, SCRUM.. Experten. Kunden- und Nutzenorientiert zu arbeiten und zu denken eint uns alle. Was eint Sie und Ihr Team, wenn Sie an mehr Transparent, Daily-Stand-Ups, Feedback, Product Ownern, agilen Methoden zur Steigerung der Kundenbegeisterung denken? Haben Sie das selbe Bild, was dies bedeutet, wann es eingesetzt (und wann nicht) gehört und wer die Initiative ergreift. In vielen Unternehmen kommt die RACI-Matrix zum Einsatz, wo genau definiert wird, wen verantwortlich ist, wer informiert wird… und so weiter. Das passt hervorragend in einem stabilen Umfeld. Heute passt das sehr oft nicht mehr. Wenn Sie wissen möchte, was dann besser – weil wirksamer – ist, dann teilen wir gerne unser Wissen mit Ihnen!

Vertrauen und wie man dieses auf Distanz aufbaut und erhält!

Kann jeder empathischer werden? Ja, so wie auch jeder eine Sprache lernen kann. Grundvoraussetzung für die Steigerung und den Einsatz empathischer Fähigkeiten ist jedoch, dass ich mir bewusst bin, dass dies zu meiner Rolle und Aufgabenstellung gehört. Wie man dies erlernt und den Einsatz übt, haben wir als Präsenz-Formate und Online-Kurse konzipiert. So, dass man nicht auf andere warten muss, wenn sich in diesen Lernpfad begeben will. Vielleicht wäre dies in Ihrer Organisation oder für persönlich ein gutes Modul?

Transparenz durch (remote) Knowledge und Informations-Management & OKRs!

Wir plädieren für ein integriertes Zahlenwerk, in dem alle Daten und Informationen zusammenkommen und jederzeit abrufbar und transparent sind, unter einer Bedingung: dass die Zahlen auch dazu genutzt werden, dass Entscheidungen getroffen und nur dann Kennzahlen ermittelt und kombiniert werden, wenn man sich damit auseinandersetzt, welche Konsequenzen daraus folgen. Dabei beträgt die Haltbarkeitdauer von Daten heute zum Teil 1 Tag. Wenn Sie schon mal von O (Objective) K (Key) R (Results) gehört haben, dann wären wir unter Umständen der richtige Partner für Sie, um dieses Prinzip des agilen Planes bei Ihnen einzuführen. Wenn Sie nicht davon gehört haben, dann kontaktieren Sie uns gerne hierzu.

Teilen & Teilhabe gestalten!

Das, was eine Organisation und deren Mitglieder in der heutigen Zeit sicher weiterbringt, ist das Verständnis dafür, wie Kollaborationen entstehen. Doch „Verstehen“ heißt nicht „Umsetzen“. Und Menschen streben nach Ausgleich. Investitionen in eine gemeinsame Zukunft von Unternehmen oder das Teilen von Wissen sind nicht zwingend mit einem direkten Return-on-Investment (profitablen Rücklauf) verknüpft. Und nun? Menschen müssen sich also überwinden und Energie aufbringen, um sich gegen die alten Automatismen und Bewertungsmuster aufzubäumen und sich – trotz Unsicherheit und gefühlter Einseitigkeit – nach vorne zu bewegen. Menschen müssen eine innere Klippe überwinden und sich dem Neuen zuwenden. Wieso es hierzu Empathie braucht beziehungsweise wie Empathie dies ermöglichen und beschleunigen kann, können wir gerne gemeinsam diskutieren. Herzlicht willkommen hierzu!

Grasswurzelinitiativen fördern!

Wir müssen Menschen eine Plattform für Ideen und das Ausleben ihrer Kreativität bieten, die in zweiter oder dritter Reihe – also hinter der aktuellen Führungsmannschaft – positioniert sind. Warum? Er gibt Menschen, die

  • ein Bedürfnis nach einem selbstbestimmten Wachsen und Lernen, über ihre aktuellen Arbeitsfelder hinaus, haben.
  • eine eigene potente Idee verfolgen wollen und auf einfache Art Mitstreiter suchen.
  • Menschen, die neugierig geworden sind, was digitales Arbeiten bedeutet und es in einem kleineren, geschützten Raum ausprobieren wollen.
  • Menschen, die anderen Menschen von ihrem Wissen erzählen und sie daran teilhaben lassen wollen.
  • Menschen, die sich mit dem Unternehmen und dessen Herausforderungen identifizieren.

Und die nicht Führungskräfte sind. Hierzu gibt es viele Angebote, die wertschöpfend sind. Ob wir den Blick auf Agilen Circle, Working Out Loud (WOL) Formate, die Installation eines Digitalen-Networkes…. werfen oder selbst etwas für Ihr Unternehmen kreieren ist zweitrangig. Wichtig ist: es muss wirken!

Weg mit den leeren Worthülsen und energiezehrenden Plastikwörtern!

„Agilität“ oder „agil sein“ zählt für uns zu den prominentesten Buzzwords – neudeutsch: Worthülse – dieser Zeit. Es ist angesagt, sich mit einer Aussage zu schmücken, die entweder das Substantiv oder das Adjektiv beinhaltet. Bohrt man dann freundlich nach, findet man vieles, jedoch nur selten ein Verständnis zu Agilität. Gerne teilen wir hierzu unsere Kompetenz, was es heißt und wie man sie erreicht. Hier, an dieser Stelle nutzen wir den Platz für die Definition und damit für einen etwaigen gemeinsamen Diskussionsaufschlag:

Agilität ist die Fähigkeit einer Organisation oder von einzelnen Personen, unerwartete Gegebenheiten – am Markt, innerhalb der eigenen Organisation oder hinsichtlich neuer Ziele – frühzeitig wahrzunehmen, smarte Ideen oder Lösungen perspektivenreich (unter frühzeitiger Einbeziehung der Kunden (-bedürfnisse) und Reflexion von Skalierungsoptionen) zu entwickeln
und diese schnell und effizient umzusetzen.

Denn wir brauchen ein gemeinsames Verständnis, was Agilität bedeutet und was nicht!